Turnover: como calcular, com exemplo e custo de cada saída

Como calcular o turnover, passo a passo

Não existe fórmula oficial de turnover para empresa. Na literatura de RH há duas contas, e a diferença entre elas muda o resultado (Gonçalves e Mollica, 2016):

• Só saídas: turnover = saídas ÷ quadro médio × 100. Serve para analisar as perdas e suas causas.
• Entradas e saídas: turnover = [(entradas + saídas) ÷ 2] ÷ quadro médio × 100. Serve para planejar a reposição.

Eu uso a primeira em empresa pequena. A pergunta do dono é quantos saíram e por quê, e a segunda mistura essa resposta com a contratação.

1. Defina o período

Mensal, semestral ou anual: a conta é a mesma. Para decidir algo, eu olho os últimos 12 meses.

2. Ache o quadro médio

Quadro médio é o número de funcionários, em média, durante o período. Em empresa pequena, eu somo o quadro de fim de cada mês e divido por 12. Esse é um critério meu: com poucas pessoas, uma saída em abril muda o quadro por meses, e a média simples entre janeiro e dezembro esconde isso.

3. Conte saídas, entradas e o tipo

Saída é qualquer desligamento. Anote se foi pedido de demissão (voluntária) ou decisão da empresa (involuntária). Essa separação é convenção de RH, e a conta voluntária é a mesma, só com os pedidos no alto: pedidos de demissão ÷ quadro médio × 100.

4. Faça a conta

Divida, multiplique por 100 e escreva o número de saídas ao lado do percentual. O DIEESE usa uma terceira conta, porque mede o país: o menor valor entre admitidos e desligados no ano, dividido pelo estoque médio de vínculos (DIEESE, 2017). Ela mede quantas vagas do mercado foram substituídas. Não é a conta do dono.

Exemplo completo: uma loja de roupas com 8 pessoas

Imagine uma loja de roupas em Curitiba, fictícia, com números redondos. A loja começa o ano com 9 pessoas e termina com 8. Teve 3 saídas (2 pedidos de demissão e 1 dispensa sem justa causa) e 2 entradas.

O mesmo ano rendeu 37,5%, 31,25% ou 25%, conforme a convenção. Por isso eu sempre escrevo qual fórmula e qual quadro usei. Se o quadro fosse só a média entre o início e o fim, (9 + 8) ÷ 2 = 8,5, e o primeiro resultado cairia para 35,3%.

Os outros períodos saem da mesma conta. Em abril, 1 saída ÷ 8 = 12,5%. No primeiro semestre, 1 ÷ 8,5 = 11,8%, com 8,5 como a média dos seis primeiros quadros. Acumulado até setembro, 3 ÷ 8,11 = 37,0%. Uma pessoa a mais ou a menos desloca o número em pontos inteiros, e nessa escala o percentual assusta ou tranquiliza sem razão.

Qual o turnover ideal? O que o número quer dizer na empresa pequena

Segundo Silva (2001), citado no Caderno Científico Fagoc, "não há um número que defina o índice ideal de turnover, mas uma situação específica para cada organização". A mesma fonte diz que um índice muito baixo também não é sadio, porque a empresa deixa de renovar a equipe, e que importa a qualidade da rotatividade, e não só a quantidade (Gonçalves e Mollica, 2016). Os blogs de RH que ranqueiam para essa busca citam uma faixa "ideal" sem apontar a pesquisa de origem, e eu não uso nenhuma como meta.

A média do país ajuda a calibrar o susto, mas não a meta. Pelo método do DIEESE, a rotatividade do mercado celetista foi de 54,8% em 2015 (DIEESE, 2017). Fiz a mesma conta com o Novo CAGED de 2025: o menor valor entre admissões e desligamentos (25.320.279) dividido pelo estoque médio de vínculos (47.834.599) dá 52,9%.

Essa é uma conta nossa, e não um número publicado pelo MTE nem pelo DIEESE. O estoque médio vem dos vínculos de dez/2024 (47.194.850) e dez/2025 (48.474.348) (MTE). Vale só como ordem de grandeza, porque o CAGED traz apenas celetistas.

O critério que eu uso, de bolso e meu, muda com o tamanho:

Quadro	Peso de 1 saída	O que eu olho primeiro
2 a 5 pessoas	20% a 50%	Cada saída: o motivo e o custo
6 a 10 pessoas	10% a 16,7%	Saídas pelo mesmo motivo em 6 meses
20 pessoas	5%	O percentual do ano, separado em voluntário e involuntário

Pedido de demissão alto me leva a olhar chefia, remuneração e reconhecimento. Dispensa alta me leva a olhar quem eu contratei e como a pessoa entrou, o que é assunto de onboarding de funcionários.

Quanto custa uma saída? A conta em reais

Voltemos à loja. Cada saída é de um(a) vendedor(a) com salário de R$ 2.200. Pela calculadora de custo de funcionário, num negócio do Simples (Anexos I, II, III ou V), isso custa R$ 2.640 por mês: (R$ 2.200 + R$ 183,33 de 13º + R$ 61,11 de terço de férias) × 1,08 de FGTS.

As premissas de reposição são minhas e ilustrativas, e não dado de pesquisa: R$ 150 de anúncio, 6 horas do dono em triagem e entrevistas a R$ 40 a hora, 12 horas de treinamento a R$ 25 a hora, e 3 meses em que a pessoa nova rende 50% do esperado. A dispensa só acrescenta a multa de 40% do FGTS. Admita 11 meses de casa: 11 depósitos de R$ 176 (8% de R$ 2.200) somam R$ 1.936, sem 13º nem juros.

Item	Pedido de demissão	Dispensa sem justa causa
Anúncio	R$ 150,00	R$ 150,00
Triagem e entrevistas (6 h × R$ 40)	R$ 240,00	R$ 240,00
Treinamento (12 h × R$ 25)	R$ 300,00	R$ 300,00
Rendimento reduzido (3 × 50% × R$ 2.640)	R$ 3.960,00	R$ 3.960,00
Multa de 40% do FGTS (40% × R$ 1.936)	R$ 0,00	R$ 774,40
Total	R$ 4.650,00	R$ 5.424,40
Em salários de R$ 2.200	2,11	2,47

A multa existe só na dispensa sem justa causa, e o empregador a deposita na conta do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º). Se a empresa dispensa e indeniza o aviso prévio em vez de a pessoa trabalhar, soma ainda cerca de um mês de salário (CLT, art. 487, § 1º).

Saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais ficam fora da conta. São direitos que a pessoa já acumulou e que a empresa pagaria de qualquer jeito, agora ou depois. Para ver cada verba por tipo de desligamento, use a calculadora de rescisão.

No ano, a loja perdeu 2 × R$ 4.650 + R$ 5.424,40 = R$ 14.724,40, supondo o mesmo salário nas três saídas. A folha mensal da loja, com 8 pessoas a R$ 2.640, é de R$ 21.120. As saídas custaram 69,7% de uma folha mensal. Esse é o número que o 37,5% sozinho não mostra.

Infográfico

Ler o infográfico em texto

3 saídas no ano: 37,5% de turnover, 25% voluntário e 12,5% involuntário

O turnover do ano (só saídas)

3 ÷ 8 × 100 = 37,5%

• 3: saídas no ano
• ÷ 8: pessoas de quadro médio
• × 100: para virar porcentagem
• = 37,5%: turnover do ano

Atenção: Com entradas e saídas, [(2 + 3) ÷ 2] ÷ 8 × 100, o mesmo ano dá 31,25%. Escreva sempre qual fórmula usou.

Voluntário × involuntário

Voluntário (Pedido de demissão)

• Saídas: 2
• Conta: 2 ÷ 8 × 100
• 25%: olhe chefia, remuneração e reconhecimento

Involuntário (Dispensa sem justa causa)

• Saídas: 1
• Conta: 1 ÷ 8 × 100
• 12,5%: olhe quem foi contratado e como entrou

Para onde vão os R$ 5.424,40 de uma dispensa

Parte	Valor	% do total
Rendimento reduzido (3 meses a 50% de R$ 2.640)	R$ 3.960,00	73,0%
Vaga e treinamento (anúncio 150 + triagem 240 + treinamento 300)	R$ 690,00	12,7%
Multa de 40% do FGTS (só na dispensa; sem ela, R$ 4.650,00)	R$ 774,40	14,3%
Total	R$ 5.424,40	100%

Fonte: Fórmulas de RH (Gonçalves e Mollica, 2016); multa de 40% do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 18); premissas de custo da Consylion. Exemplo fictício, com números redondos. As premissas de custo são ilustrativas, não dado de pesquisa. Troque pelos seus.

Turnover e absenteísmo: a diferença e quando olhar os dois

Turnover conta quem saiu. Absenteísmo conta o tempo que as pessoas faltaram. Dissertações da USP e da UFMG trazem a fórmula: dias perdidos por faltas ÷ (quadro médio × dias de trabalho do período) × 100 (Parra, 2003; Primo, 2008). Faltas são jornadas inteiras; atrasos ficam de fora, a menos que a conta seja em horas.

Na loja, imagine 22 dias úteis num mês e 11 faltas somadas: 11 ÷ (8 × 22) × 100 = 11 ÷ 176 × 100 = 6,25%. Eu olho as duas juntas: uma pessoa que passa a faltar mais é motivo para conversar antes do pedido de demissão.

Por que as pessoas saem e como reduzir a rotatividade

O instinto é culpar o salário e o mercado. A Sondagem do MTE, de agosto de 2024, ouviu quem pediu demissão: entre os 53.692 que responderam, 36,5% já tinham outro emprego em vista, 32,5% apontaram baixo salário, 24,7% disseram que o trabalho não era reconhecido e 16,2% apontaram problemas com a chefia imediata. A resposta era múltipla e a amostra, voluntária, e só vale para quem pediu demissão (MTE, via Agência Gov). O salário aparece, e não está sozinho.

Na sua empresa, trate cada causa como hipótese a confirmar no registro de saídas:

• Entrada mal feita: quem saiu cedo não soube o que era render. Comece pelo onboarding.
• Falta de conversa: ninguém disse como a pessoa estava indo. Veja o guia de feedback.
• Remuneração e escala: compare com a vaga que a pessoa aceitou em outro lugar.
• Relação com o gestor: a conversa de desligamento mostra isso melhor que o percentual.

Sobre como motivar funcionários, o que eu vejo funcionar é o que a empresa combina e cumpre: o que se espera, o que se recebe, quando se conversa. Para mim, a motivação é efeito da gestão, e não um recurso à parte.

O erro mais comum: olhar só o percentual

São três erros. O primeiro é comparar a loja com a média de empresa grande ou com a do país, que mede outra coisa. O segundo é medir o ano inteiro sem separar voluntário de involuntário: 37,5% pode ser 37,5% de pedidos ou 37,5% de dispensas, e os remédios são opostos. O terceiro, o pior, é não perguntar o motivo.

Meu critério para parar e agir: duas saídas pelo mesmo motivo em 6 meses são padrão, e não acaso. Na loja, os dois pedidos de demissão (abril e setembro) citariam a escala de sábado. É a imagem do balde furado: medir o furo antes de discutir o preço da água. O percentual diz o tamanho do vazamento, e o motivo diz onde está o furo.

Modelo pronto: registro de saídas

Use este registro da Consylion, adaptado do Manual de Cultura e Engajamento, em uma planilha ou caderno. As linhas abaixo são o exemplo ilustrativo da loja.

Exercício de 15 minutos

Hoje, faça só a lista. O número vem em minutos, e o motivo é o que você vai poder mudar. Para sustentar a mudança depois, volte à liderança de equipe pequena.